การปิดกิจการชั่วคราวและการจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่

กฎหมายคุ้มครองแรงงานมุ่งคุ้มครองลูกจ้างอย่างน้อยในสองประเด็นหลักได้แก่ ความปลอดภัยในการทำงานประการหนึ่งและรายได้ของลูกจ้างอีกประการหนึ่ง  ในส่วนการคุ้มครองรายได้ของลูกจ้าง เนื่องจากลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนก็ต่อเมื่อทำงานให้แก่นายจ้างเพราะสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน หากไม่มีการทำงานก็ไม่ได้รับค่าจ้างหรือที่เรียกกันว่า no work no pay  

ในหลายสถานการณ์ลูกจ้างอาจไม่ได้ทำงานให้แก่นายจ้างได้ แต่ลูกจ้างก็ยังมีความจำเป็นต้องมีรายได้เพื่อเลี้ยงดูตนเองและครอบครัว  ดังนั้น กฎหมายคุ้มครองแรงงานจึงต้องสร้างหลักประกันการจ่ายค่าจ้าง (guarantee of payment) ให้แก่ลูกจ้าง ทั้งนี้เพื่อให้ลูกจ้างได้มีรายได้ถึงแม้ว่าจะไม่ได้ทำงานให้แก่นายจ้างก็ตาม ตัวอย่างเช่น ค่าจ้างในวันหยุดและลา เช่น ระหว่างวันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปี วันลาป่วย ลาคลอด ลาเพื่อทำหมัน ฯลฯ ลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างตามที่กฎหมายกำหนด ถึงแม้จะไม้ทำงานให้แก่นายจ้างก็ตาม

ปัญหาเกิดมีว่า หากนายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราว เช่น ต้องปิดโรงงานเพื่อซ่อมโรงงานที่เกิดเพลิงไหม้หรือเกิดน้ำท่วมเครื่องจักรเสียหาย จึงต้องปิดโรงงานเพื่อซ่อมเครื่องจักร  ทำให้ลูกจ้างไม่ได้ทำงานเป็นการชั่วคราว  ลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนในระหว่างนั้นหรือไม่ เพราะลูกจ้างไม่ได้ทำงานให้แก่นายจ้าง แต่เดิมศาลฎีกาวางหลักว่า นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในระหว่างปิดกิจการให้แก่ลูกจ้างเต็ม 100 เปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างปกติ  ศาลฎีกาให้เหตุผลว่า  สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน  เมื่อลูกจ้างพร้อมที่จะทำงานให้แก่นายจ้าง แต่นายจ้างเป็นฝ่ายไม่สามารถมอบงานให้ลูกจ้างทำ การปิดกิจการไม่ได้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง  ดังนั้น นายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตลอดเวลาที่ปิดกิจการชั่วคราวให้แก่ลูกจ้าง(คำพิพากษาฎีกาที่ 118/2525 และที่ 1277-1278/2529)

ต่อมาในปี 2541 กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ได้กำหนดบทคุ้มครองลูกจ้างในเรื่องการจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในระหว่างปิดกิจการชั่วคราว แม้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง แต่นายจ้างยังมีหน้าที่จ่ายเงินไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างปกติให้แก่ลูกจ้าง โดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 บัญญัติว่า 

“ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวโดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่ไม่ใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงาน ให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าก่อนวันเริ่มหยุดกิจการตามวรรคหนึ่ง” ต่อมาได้มีการแก้ไขพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ฉบับเดิมและออกพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน(ฉบับที่ 2) พ.ศ.2551 แก้ไขเพิ่มเติมในเรื่องเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างระหว่างปิดกิจการชั่วคราวเป็นว่า

“ในกรณีนายจ้างมีความจำเป็นโดยเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ ซึ่งมิใช่เหตุสุดวิสัยต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว  ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานให้นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือก่อนเริ่มวันหยุดกิจการตามวรรคหนึ่งไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน” กรณีตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่แก้ไข ปี 2551 จึงแตกต่างไปจากฉบับเดิม  หลักเกณฑ์เรื่องการจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในระหว่างนายจ้างปิดกิจการชั่วคราวสามารถแยกพิจารณาได้  ดังนี้ 

1. นายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราว
นายจ้างจะใช้สิทธิปิดกิจการชั่วคราวและจ่ายเงินไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างปกติได้ต่อเมื่อมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการเสียก่อน ความจำเป็นที่ยกขึ้นเป็นเหตุปิดกิจการชั่วคราวจะต้องเป็นความจำเป็นอย่างสำคัญที่มีผลต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนนายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ มิใช่เหตุจำเป็นเล็กๆน้อยๆเท่านั้น
ในคำพิพากษาฎีกาที่ 6960/2548  ศาลฎีกาวางหลักว่า พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75  ต้องการคุ้มครองนายจ้างกรณีประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราว แต่ยังมีความประสงค์ประกอบกิจการต่อไป เพื่อบรรเทาค่าใช้จ่ายจึงให้นายจ้างรับภาระจ่ายเงินเพียงครึ่งเดียวของค่าจ้างแทนที่จะต้องจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวน  แต่ในขณะเดียวกันก็ถือเป็นบทบัญญัติที่คุ้มครองลูกจ้าง เพราะหากไม่มีบทบัญญัติดังกล่าว นายจ้างอาจไม่สามรถรับภาระค่าใช้จ่ายด้านแรงงาน จำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้าง ทำให้ลูกจ้างตกงาน ขาดรายได้และได้รับความเดือดร้อน สำหรับความจำเป็นที่นายจ้างจะหยิบยกขึ้นอ้างจะต้องเป็นความจำเป็นที่สำคัญอันจะมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างอย่างมาก  ทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติ มิใช่ความจำเป็นทั่วไปเล็กๆน้อยๆ ซึ่งไม่มีผลกระทบต่อกิจการของนายจ้างมากนัก อีกทั้งระยะเวลาการแก้ไขเหตุแห่งความจำเป็นดังกล่าวต้องมีกำหนดเวลาแน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควร

ตัวอย่างที่ถือว่ามีความจำเป็นอย่างสำคัญแล้ว
นายจ้างประสบปัญหาด้านการตลาด คำสั่งซื้อลดลงมาก ทำให้ส่วนการประกอบมีคำสั่งซื้อลดลง ถือว่าเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างสามารถสั่งให้หยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวได้  การที่นายจ้างสั่งให้พนักงานในส่วนการประกอบหยุดงานชั่วคราวมีกำหนด 2 เดือนจึงชอบด้วย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75  ในช่วงหยุดกิจการชั่วคราว นายจ้างจ่ายค่าจ้างในอัตราร้อยละ 70 ของค่าค่าจ้างในวันทำงาน เบี้ยขยันเดือนละ 1,000 บาทและค่าอาหารเดือนละ 480 บาท รวมแล้วประมาณร้อยละ 80 ของค่าจ้าง นับว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้างแล้ว นายจ้างไม่มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างปกติเต็มจำนวนให้แก่ลูกจ้างอีก(คำพิพากษาฎีกาที่ 6960/2548)

นายจ้างถูกลูกค้ายกเลิกคำสั่งซื้อสินค้าจำนวนมาก จึงสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานเป็นการชั่วคราว เพราะหากยังคงผลิตสินค้าต่อไป ก็ไม่แน่นอนว่าจะจำหน่ายสินค้าดังกล่าวได้หรือไม่ และการผลิตต้องมีเงินลงทุนทั้งในด้านวัตถุดิบและค่าแรง ย่อมเสี่ยงต่อภาวะขาดทุนอันจะส่งผลกระทบอย่างมากต่อสถานะทางการเงินและความคงอยู่ของกิกจารของนายจ้างซี่งอยู่ในระหว่างฟื้นฟูกิจการ  แม้ได้รับชดเชยค่าเสียหายจากลูกค้าก็เป็นเงินจำนวนน้อยเมื่อเปรียบเทียบกับความเสียหายที่นายจ้างได้รับ ถือเป็นเหตุจำเป็นตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75 นายจ้างลดต้นทุนด้วยการให้พนักงานบางส่วนซึ่งทำงานเกี่ยวกับรายการสินค้าและหากลูกค้ารายใหม่ทดแทน โดยนายจ้างจ่ายค่าจ้างในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงานให้แก่ลูกจ้างแล้ว  นายจ้างไม่มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างตามปกติเต็มจำนวนให้แก่ลูกจ้างอีก(คำพิพากษาฎีกาที่ 1966-2406/2546)

ตัวอย่างที่ไม่ถือว่ามีความจำเป็นอย่างสำคัญ
นายจ้างประกอบกิจการผลิตชิ้นส่วนเครื่องคำนวณไฟฟ้าตั้งอยู่ประเทศสาธารณรัฐประชาชนจีน 3 โรงงานและในประเทศไทย 1 โรงงาน ในระหว่างวันที่ 1 กันยายน 2545ถึงวันที่ 30 พฤษภาคม 2545 นายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างบางส่วนจำนวน 444 คนหยุดงานชั่วคราวเป็นระยะๆ จำนวน 17 ครั้ง ครั้งหนึ่งไม่เกิน 2 วัน รวม 31 วัน การหยุดงานชั่วคราวเป็นผลเนื่องมาจากนายจ้างคาดหมายว่าจะประสบปัญหาคำสั่งซื้อสินค้าของลูกค้า ซึ่งยังไม่แน่นอน ประกอบกับนายจ้างมีปัญหาด้านแรงงานกับลูกจ้าง บางครั้งนายจ้างขาดวัตถุดิบเนื่องจากไม่ได้กักตุนไว้ ดังนี้ ความจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราวของนายจ้างเป็นผลมาจากการบริหารรจัดการของนายจ้างที่ขาดการวางแผนที่ดีและมีปัญหาด้านแรงงาน ยังมิใช่เหตุจำเป็นถึงขนาดต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75 (คำพิพากษาฎีกาที่ 6960/2548 และที่ 7356/2548 วินิจฉัยทำนองเดียวกัน)

สำหรับวิธีการหยุดกิจการชั่วคราว กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบไว้ นายจ้างอาจกำหนดวิธีการรหยุดกิจการชั่วคราวให้เหมาะสมแก่ความจำเป็นของกิจการนายจ้างได้ เช่น สถานประกอบการแห่งหนึ่งประกอบกิจการผลิตของใช้ทำด้วยไนลอนและพลาสติก ต่อมานายจ้างมีความจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราวเนื่องจากประสบปัญหายอดการสั่งซื้อสินค้าลดลงมาก   นายจ้างจัดแบ่งลูกจ้างเป็น 3 กลุ่ม แล้วให้ลูกจ้างหมุนเวียนกันหยุดงานกลุ่มละ 6 วันและจ่ายเงินร้อยละ 50 ของค่าจ้างปกติ  ครั้งแรกให้หยุดงานตั้งแต่วันที่ 22 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2545 โดยให้ลูกจ้างกลุ่มแรกหยุดงานวันที่ 22 ถึงวันที่ 24 เมษายน 2545 กลุ่มที่สองให้หยุดวันที่ 29 เมษายน 2545 ถึงวันที่ 4 พฤษภาคม 2545 และกลุ่มที่สามหยุดงานวันที่ 6 ถึงวันที่ 11 พฤษภาคม 2545 ส่วนครั้งที่สอง นายจ้างให้ลูกจ้างหยุดงานตั้งแต่วันที่ 13 พฤษภาคม 2545 ถึงวันที่ 1 มิถุนายน 2545 โดยมีลักษณะการหยุดเช่นเดียวกับประกาศฉบับแรก 

ต่อมาลูกจ้างกลุ่มหนึ่งไปร้องทุกข์ต่อพนักงานตรวจแรงงาน  พนักงานตรวจแรงงานสอบข้อเท็จจริงแล้ววินิจฉัยว่า นายจ้างมีเหตุจำเป็นต้องหยุดกิจการชั่วคราว แต่การที่นายจ้างให้ลูกจ้างสลับกันหยุดงาน ไม่ใช่เป็นการหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วน ไม้ต้องด้วย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75  และสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างอีกร้อยละ 50  

นายจ้างไม่เห็นด้วยกับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานและฟ้องคดีต่อศาลแรงงานกลางขอให้เพิกถอนคำสั่งดังกล่าว  ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน  ฝ่ายพนักงานตรวจแรงงานซึ่งเป็นจำเลยอุทธรณ์ในปัญหาข้อกฎหมายว่า การที่นายจ้างให้ลูกจ้างหมุนเวียนกันหยุดงานกลุ่มละ 6 วัน เป็นการหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราวตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน ฯ มาตรา 75 หรือไม่

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า  ในกรณีที่นายจ้างประสบปัญหามีความจำเป็นต้องหยุดกิจการทั้งหมดหรือแต่บางส่วนเป็นการชั่วคราว พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75 วรรคหนึ่งบัญญัติให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะหยุดกิจการของตนได้ โดยจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในระหว่างที่หยุดกิจการไม่น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับก่อนวันที่นายจ้างหยุดกิจการ  แต่มาตราดังกล่าว ไม่ได้กำหนดวิธีการในการหยุดกิจการไว้ว่าให้นายจ้างกระทำโดยวิธีใด นายจ้างจึงสามารถกำหนดวิธีการหยุดกิจการให้เหมาะสมแก่ความจำเป็นของกิจการนายจ้างได้  ดังนั้น การที่นายจ้างให้ลูกจ้างแต่ละกลุ่มสลับกันหยุดงานกลุ่มละ 6 วัน เป็นวิธีการเฉลี่ยการใช้แรงงานให้มีจำนวนน้อยลงจึงเป็นการหยุดกิจการบางส่วนวิธีหนึ่ง เมื่อเป็นการลดกำลังการผลิตโดยมีระยะเวลาแน่นอนติดต่อกันอย่างพอสมควรและลูกจ้างแต่ละกลุ่มสลับกันหยุดงานเท่าๆกัน โดยไม่ปรากฏว่านายจ้างเลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้างคนหนึ่งคนใดหรือกลุ่มหนึ่งกลุ่มใดโดยเฉพาะ ย่อมเป็นการหยุดกิจการบางส่วนเป็นการชั่วคราวตามมาตรา 75 วรรคหนึ่งแล้ว(คำพิพากษาฎีกาที่  8674/2548)

2. เกิดจากเหตุหนึ่งเหตุใดที่มิใช่เหตุสุดวิสัย
การหยุดกิจการชั่วคราวที่นายจ้างต้องจ่ายเงินตามมาตรานี้ ต้องมาจากสาเหตุที่มิใช่เหตุสุดวิสัย  คำว่า “ เหตุสุดวิสัย” (Force majeure)   ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 8 ให้ความหมายว่า เหตุใดๆอันจะเกิดขึ้นก็ดี จะให้ผลพิบัติก็ดี  เป็นเหตุที่ไม่อาจป้องกันได้  แม้ทั้งบุคคลผู้ต้องประสบหรือใกล้จะต้องประสบเหตุนั้น จะได้จัดการระมัดระวังตามสมควรอันพึงคาดหมายได้จากบุคคลในฐานะและภาวะเช่นนั้น

ตัวอย่างที่ไม่ถือว่าเป็นเหตุสุดวิสัย เช่น นายจ้างประสบปัญหาการเงินเพราะบริหารกิจการผิดพลาด ทำให้ไม่มีเงินมาซื้อวัตถุดิบเพื่อนำมาใช้ในกระบวนการผลิต จึงไม่มีงานให้ลูกจ้างทำ หรือนายจ้างประมาทเลินเล่อไม่จัดการป้องกันอัคคีภัยให้ดี ทำให้เกิดไฟฟ้าลัดวงจรและเกิดไฟไหม้สถานประกอบการ ต้องปิดซ่อมเป็นเวลา 3 เดือน ในระหว่างหยุดกิจการชั่วคราวนี้นายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่า 75 % ของค่าจ้างปกติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ปี 2551

ปัญหาว่าหากการปิดกิจการชั่วคราวเกิดขึ้นเพราะเหตุสุดวิสัย เช่น เกิดเหตุแผ่นดินไหวครั้งร้ายแรงซึ่งนายจ้างไม่สามารถเตรียมการป้องกันล่วงหน้าได้ ทำให้สถานประกอบการได้รับความเสียหายและต้องปิดซ่อม  ในกรณีนี้ผู้เขียนเห็นว่า  การปิดกิจการชั่วคราวมีสาเหตุมาจากเหตุสุดวิสัยที่ไม่อาจโทษนายจ้างได้  ต้องถือว่าการที่นายจ้างไม่อาจมอบงานให้ลูกจ้างทำเป็นกรณีการชำระหนี้ตกเป็นพ้นวิสัยเพราะพฤติการณ์อย่างหนึ่งอย่างใดซึ่งเกิดขึ้นภายหลังก่อหนี้และซึ่งนายจ้างไม่ต้องรับผิด นายจ้างย่อมหลุดพ้นจากการชำระหนี้ตาม ป.พ.พ มาตรา 219 เมื่อไม่มีการทำงานโดยโทษนายจ้างไม่ได้ นายจ้างจึงไม่ต้องรับผิดจ่ายค่าตอบแทนในระหว่างปิดกิจการ  ถือว่าตกเป็นพับแก่คู่กรณี  คือนายจ้างและลูกจ้างต่างได้รับบาปเคราะห์จากเหตุสุดวิสัยนี้  อย่างไรก็ดี ควรติดตามคำพิพากษาฎีกาในประเด็นนี้ต่อไป

3. นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างระหว่างปิดกิจการชั่วคราวไม่น้อยกว่า ร้อยละ 75 ของค่าจ้างปกติให้แก่ลูกจ้าง
แต่เดิมกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ปี 2541 กำหนดให้ นายจ้างจ่ายเงินไม่น้อยกว่าร้อยละ 50 ของค่าจ้างปกติให้แก่ลูกจ้างในระหว่างปิดกิจการชั่วคราว  แต่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ปี 2551 เพิ่มอัตราของเงินที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างในระหว่างปิดกิจการชั่วคราวเพิ่มขึ้นเปนร้อยละ  75 ของค่าจ้างปกติ

เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างตามมาตรานี้  ไม่ใช่ค่าจ้าง แต่เป็นเงินที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างจ่ายกรณีปิดกิจการชั่วคราว   ปัญหาว่า ในระหว่างปิดกิจการชั่วคราวลูกจ้างจะไปทำงานกับผู้อื่นได้หรือไม่  มาตรา 75 มิได้บัญญัติห้ามไว้ อีกทั้งจะถือว่าลูกจ้างได้รับค่าจ้างสองทางก็ไม่ได้ เพราะเงินที่ได้รับจากนายจ้างระหว่างปิดกิจการชั่วคราวนั้นไม่ใช่ค่าจ้าง เช่น 
นายจ้างประกอบธุรกิจเกี่ยวกับการผลิตและจำหน่ายผลิตภัณฑ์เหล็กและแผ่นเหล็กชนิดต่างๆ  นายจ้างประสบปัญหาขาดสภาพคล่อง จนศาลล้มละลายมีคำสั่งให้ฟื้นฟูกิจการ  นายจ้างออกประกาศหยุดกิจการชั่วคราว โดยจ่าเงินให้แก่ลูกจ้างร้อยละ 50 ของค่าจ้าง ตลอดเวลาที่ไม่ให้ลูกจ้างทำงาน โดยมีเงื่อนไขว่า หากลูกจ้างคนใดไปทำงานกับนิติบุคคลอื่นให้สถานภาพการเป็นลูกจ้างสิ้นสุดลงทันที  ในระหว่างหยุดกิจการชั่วคราว ลูกจ้างไปทำงานให้แก่นิติบุคคลอื่น นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย  ปัญหาว่านายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง หรือไม่  

ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า  ประกาศของนายจ้างเป็นเพียงประกาศแจ้งให้ทราบถึงความจำเป็นที่ต้องหยุดกิจการชั่วคราวและจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างในวันทำงานตลอดเวลาที่หยุดกิจการชั่วคราว   แต่ไม่ใช่หนังสือเลิกจ้างลูกจ้าง แม้ประกาศจะระบุให้ลูกจ้างพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานทันทีที่ไปประจำทำงานกับนิติบุคคลอื่น  ก็เป็นเพียงเงือนไขที่นายจ้างจะใช้สิทธิเลิกจ้างลูกจ้างเท่านั้น การที่ลูกจ้างไปทำงานกับนิติบุคคลอื่น จึงมิใช่เป็นการตกลงเลิกสัญญาจ้างกับนายจ้างอันจะทำให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง แม้ลูกจ้างยังเป็นลูกจ้างในระหว่างหยุดกิจการชั่วคราว  แต่นายจ้างมิได้มอบงานให้ทำ ส่วนเงินที่นายจ้างจ่ายมิใช่ค่าจ้างแต่เป็นที่ต้องจ่ายตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 75  ซึ่งมิได้บัญญัติห้ามลูกจ้างไปทำงานให้แก่บุคคลอื่นในระหว่างนายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว  การที่ลูกจ้างไปทำงานให้แก่บุคคลอื่นจึงมิใช่เป็นการละทิ้งหน้าที่หรือทำผิดสัญญาจ้างและไม่เป็นการเอาเปรียบนายจ้างที่รับเงินสองทางเพราะเงินที่นายจ้างจ่ายให้ไม่ใช่ค่าจ้าง  เมื่อนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ได้กระทำผิด นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย(คำพิพากษาฎีกาที่7675/2548)
4. นายจ้างต้องแจ้งการปิดกิจการชั่วคราวให้ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าเป็นหนังสือไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานก่อนการเริ่มปิดกิจการชั่วคราว  กฎหมายคุ้มครองแรงงาน ปี 2541 ไม่ได้กำหนดระยะเวลาการแจ้งล่วงหน้าก่อนปิดกิจการไว้ชัดเจน  ในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน  ปี 2551 จึงแก้ไขกำหนดการแจ้งล่วงหน้าแก่ลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงาน  นายจ้างจะต้องทำเป็นหนังสือและจะต้องแจ้งล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานอีกด้วย

มีข้อควรสังเกตท้ายบทความฉบับนี้ว่า  การคุ้มครองรายได้ของลูกจ้างด้วยการสร้างหลักประกันรายได้ ในกรณีนายจ้างมีความจำเป็นต้องปิดกิจการชั่วคราวด้วยการกำหนดหน้าที่นายจ้างให้ต้องจ่ายเงินไม่น้อยกว่าร้อยละ 75 ของงค่าจ้างปกติให้แก่ลูกจ้าง ต้องถือว่าเป็นมาตรฐานที่ดีขึ้นกว่าเดิม เพราะเป็นการบรรเทาความเดือดร้อนของลูกจ้างได้มากยิ่งขึ้น  แต่สิ่งที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานยังไม่มีให้แก่คนงานตาดำๆก็คือ ระยะเวลาของการใช้สิทธิปิดกิจการชั่วคราวา นายจ้างควรจะใช้สิทธิปิดกิจการชั่วคราวไปได้นานต่อเนื่องกันไม่เกินระยะเวลาเพียงใด เพราะหากปิดงานนานจนเกินไป ลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนการทำงานน้อยกว่าปกติ และไม่มีโอกาสได้รับสิทธิประโยชน์อื่นการทำงาน เช่น ค่าล่วงเวลา  อาจมีผลทำให้ลูกจ้างมีความยากลำบากในการดำรงชีวิตอยู่ในสังคมจนเกินไป

JobDST Job จ็อบดีเอสที สมัครงาน งาน หางาน หางานดี งานราชการ งานบัญชี งานนอกเวลางานอิสระ งานบริษัท มหาชน เอกชน รัฐวิสาหกิจ บรรษัท ค้นหาคนค้นหางาน ค้นหาพนักงานรับสมัครงาน รับสมัครพนักงาน ค้นหาคนดี ค้นหาคนเก่ง แหล่งรวบรวมข้อมูล บริษัทชั้นนำคนหางานทั่วประเทศ